MEDIDA PROVISÓRIA - MP 927/2020 - TELETRABALHO, ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS, POSTERGAÇÃO NO PAGAMENTO DE FGTS, SUSPENSÃO DE JORNADA E REDUÇÃO SALARIAL.
No dia
22.03.2020, foi publicado pelo presidente da República a Medida Provisória (MP)
de Nº 927/2020, que tem vigência imediata e que para virar lei deverá ser
aprovada pelo Congresso Nacional no prazo de 120 dias, contudo, enquanto isso
ela permanecerá vigente e produzindo efeitos.
Esta Medida Provisória torna facultativa a adoção de medidas contratuais
alternativas à paralisação das atividades empresariais, com possibilidade de o
empregador adotar as seguintes medidas:
I
- o teletrabalho;
II
- a antecipação de férias individuais;
III
- a concessão de férias coletivas;
IV
- o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V
- o banco de horas;
VI
- a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII
- o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII
- o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS
.
Como regra, parte das alterações contratuais devem ser
participadas ao empregador com antecedência mínima de 48 horas.
Assim, para a concessão de férias antecipadas individuais,
será necessário o aviso com antecedência de 48 horas, com informações de
períodos de início e términos de seu gozo, que não poderão ser inferiores a 5
dias.
Poderá também o empregador pagar o 1/3 de férias ao término
do período de sua concessão, com prazo final limitado a data do pagamento da
gratificação natalina, ou seja, o empregado poderá receber pagamento de férias,
contudo, estará sujeito a receber o terço constitucional (1/3 de férias) apenas
quando for receber o pagamento do décimo terceiro salário.
Caso o empregado pretenda "vender 1/3 de férias",
que não se confunde com o 1/3 acima tratado, poderá requerer ao empregador,
sendo que esta situação somente se concretizará no caso de o empregador aceitar
"comprar tal terço de férias", ressaltando que o pagamento também
poderá ocorrer na data estipulada para o pagamento do décimo terceiro salário.
Importante também destacar que o empregador está autorizado
a realizar o pagamento das férias antecipadas até o quinto dia útil do mês
subsequente ao mês do início das férias.
No que diz respeito ao teletrabalho, podemos compreender
como aquele realizado fora das dependências do empregador por meios telemáticos
ou informáticos e poderá ocorrer por critério do empregador, sem a necessidade
de acordo individual ou coletivo e sem necessidade de prévia anotação ou
registro em seu contrato de trabalho, sendo importante não confundir esse
trabalho com o trabalho externo, aquele realizado em locais diversos.
Também o empregador deverá notificar o empregado sobre a
alteração do contrato de trabalho para regime de teletrabalho com antecedência
de 48 horas, podendo aplicar esta modalidade inclusive para empregados
aprendizes e estagiários.
Os empregadores ficarão obrigados a fornecer aos empregados
em teletrabalho os equipamentos de que necessitem os trabalhadores para
realização de seu serviço, devendo haver acordo formal entre empregado e
empregador, estipulando formas de manutenção e aquisição de equipamentos de
trabalhos, critérios e formas de reembolso ao trabalhador para tal realização
do teletrabalho mediante contrato escrito previamente firmado ou no prazo de
trinta dias contados do início do regime de teletrabalho.
Convém destacar que o teletrabalho não tem aplicação para empregados de teleatendimento ou telemarketing.
Convém destacar que o teletrabalho não tem aplicação para empregados de teleatendimento ou telemarketing.
Sobre feriados institucionais antecipados, é possível que o
empregador antecipe o descanso de empregados em dias de feriados que ainda
estão por vir, independente de aceite do trabalhador, bastando apenas que haja
a notificação de no mínimo 48 horas.
Já em casos de feriados religiosos, o empregador somente
poderá realizar sua antecipação com o aceite expresso do empregado mediante
contrato escrito.
Por seu turno, as férias coletivas podem ser concedidas
também com a notificação do empregado no prazo de 48 horas, entretanto,
dispensam a notificação de sua concessão ao sindicado e ministério da economia,
além de que os prazos para seu gozo não necessitam respeitar o número mínimo de
dias e meses estabelecidos na CLT.
Sobre o banco de horas, fica admitida sua realização mediante
acordo coletivo ou individual por escrito, de modo que sua compensação poderá
ser de até 18 meses contados após o encerramento da calamidade pública ora
vivida.
A compensação das horas do banco ficará a critério do
empregador e não dependerá de autorização de acordo ou convenção coletiva ou
acordo individual e deverá respeitar somente a prorrogação de no máximo duas
horas por dia ou dez horas de jornada.
Já os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares
ficarão suspensos e poderão ser realizados no prazo de 60 dias após o
encerramento da calamidade pública, com exceção ao caso de o médico de saúde
ocupacional recomendar a realização do exame por informar risco ao trabalhador,
não se aplicando esta suspensão também para o exame de demissão.
Ainda sobre o exame de demissão, este poderá ser dispensado
se o empregado houver realizado exame médico em um prazo de até 180 dias.
O empregador poderá suspender o contrato de trabalho do
empregado pelo prazo de até quatro meses para colocá-lo em cursos ou
qualificação profissional, independente de acordo ou convenção coletiva,
podendo esta situação ser acordada individualmente com o empregado ou grupo de
empregados, bastando apenas que seja feita a anotação desta situação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Importante lembrar que a Suspensão do contrato de trabalho
tem efeito de também suspender o pagamento dos salários, de modo que no caso da
MP nº 927/2020, esta situação também ocorrerá, sendo este caso inclusive
previsto no texto legal da referida Medida Provisória, onde prevê a informação
de que durante a suspensão do contrato de trabalho o empregador poderá ou não,
fornecer ajuda compensatória ao trabalhador, como meio de suprir o pagamento de
salário, sendo que esta ajuda não tem natureza salarial e o valor desta ajuda
deverá ser acordado individualmente entre empregado e empregador.*
Além disso, os benefícios do contrato, tais como plano de
saúde, deverão ser mantidos intactos durante o período de vigência da Medida
Provisória.
Importante dizer que durante o lapso de até quatro meses de duração
dos cursos de capacitação realizados no período de suspensão contratual, o
empregador não terá direito de receber bolsa qualificação prevista na CLT e o
empregador que não realizar os cursos de capacitação ou mantiver os empregados
trabalhando estarão obrigados em arcar com o pagamento salarial dos
funcionários.
Os empregadores poderão postergar ou atrasar o recolhimento
do FGTS de competência dos meses de março,abril e maio de 2020, sem que tenham
de pagar encargos por isso, podendo haver o parcelamento da tais valores em
até seis vezes, contatos a partir de julho de 2020, sendo que na hipóteses de
descumprimento do parcelamento poderá haver pagamento de encargos, juros e
bloqueio do certificado do FGTS.
No caso de rescisão do contrato de trabalho o
empregador deverá realizar os recolhimentos pertinentes ou integralizar o valor
exigido no art.18 da lei 8.036/90.
Para profissionais de saúde, será possível a celebração por
acordo individual escrito da prorrogação da jornada, ainda que em ambientes
insalubres, ou jornada de 12 x 36, sendo também possível que hajam escalas de
trabalho entre a 13ª e 24º hora destinada ao descansos, sem que com isso incida
ao empregador alguma penalidade administrativa.
Neste casos, para as horas suplementares, poderão haver a
compensação das horas trabalhadas no prazo máximo de 18 meses contados do
encerramento da calamidade pública.
Já para os empregadores que sofrerem multas administrativas
por infrações trabalhistas e notificação de débito de FGTS, os prazos para
apresentação de defesa e recursos estarão suspensos por cento e oitenta dias
contados da entrada em vigor desta MP 927.
Os empregados infectados com o vírus COVID-19 não serão
considerados como casos de doença ocupacional, exceto se houver comprovação do
nexo entre a doença e o ambiente de trabalho.
Por fim, importa dizer que esta Medida Provisória , além dos
trabalhadores urbanos, se aplica no que couber aos empregados domésticos, aos
trabalhadores temporários e trabalhadores rurais.
Para compreensão integral da Medida Provisória sugerimos sua
leitura por meio do link abaixo indicado:
*Após a publicação da Média Provisória teria o presidente revogado o art.18 que trata sobre a suspensão do contrato de trabalho.
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