Minha empregada grávida furtou dinheiro do caixa de minha loja, posso demiti-la?

    

   

     Conforme já tratado em outros tópicos, a empregada gestante possui estabilidade no emprego desde o momento em que confirme a sua gravidez, até cinco meses após o parto.

       Esta norma protetiva, é extraída do art.10, II, "b" do ADCT e se apresenta da seguinte forma:

       Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

        (...)

         II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

        (...)

         b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

     Contudo, convém informar que esta norma não é absoluta e encontra alguns obstáculos legais, pois, conforme se percebe na leitura do inciso II acima grifado, a proibição da dispensa da empregada gestante, será apenas para casos em que ocorra a demissão sem justa causa ou arbitrária.

     Em outras palavras, caso a empregada gestante cometa alguma falta grave passível de demissão, poderá sofrer tal penalidade, uma vez que se comprove a ocorrência da referida falta grave.

     Neste caso específico em que a empregada furtou dinheiro da empresa, trata-se de hipótese de falta grave do empregado, nominalmente conhecida por Ato de Improbidade, cuja pena enseja a demissão por justa causa, conforme a inteligência do art.482, "a" da CLT.

     Desse modo, desde que se comprove a ocorrência de JUSTA CAUSA, a empregada poderá ser demitida!

   

     Finalmente, é importante acrescentar que não se faz necessária a instauração de Inquérito para apuração de falta grave, vez que tal modalidade destina-se apenas para casos específicos tratados em lei.

Devo recolher FGTS para meu empregado aprendiz?

               

             Sim!

           Para a validade do contrato de aprendizagem, o empregador deverá adotar todas as medidas pertinentes à contratação de um empregado comum, devendo, portanto, anotar a CTPS do obreiro, conceder pagamento de salários, férias e demais direitos trabalhistas.

            Vale lembrar que o empregado aprendiz será aquele com idade acima de catorze anos e menor de vinte e quatro anos de idade, devendo ainda estar inscrito e cursando programa de formação-técnico profissional metódico ou mesmo no ensino médio de sua escola.

            Quanto aos aprendizes portadores de alguma deficiência, esta limitação etária não se aplica!

       O empregador deve lembrar que o propósito do contrato de aprendizagem, é favorecer o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz, de modo que as atribuições do emprego, devem se adequar a tal meta.

            No que atine ao pagamento dos salários, a lei garante o salário mínimo hora, exceto se houver condição de pagamento mais benéfica, previamente acordado entre empregado e empregador.

         Quanto ao FGTS, o empregador deverá recolher a alíquota de 2% calculado sobre o salário pago ao seu empregado aprendiz.

         Finalmente o empregador deve lembrar que o contrato de aprendizagem é um contrato por tempo determinado e que deve atender as especificações legais, não podendo ultrapassar dois anos.

           Assim, via de regra, salvo as exceções legais, o contrato de aprendizagem tem seu fim quando se alcança a data prevista para o seu término, ou quando o empregado atinge vinte e quatro anos.

               

Qual o tempo de duração do contrato de experiência?

     O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por tempo determinado, ou seja, tanto empregado quanto empregador já sabem os momentos exatos do início e do término do contrato, situação que inicialmente afasta o pagamento de verbas rescisórias.

     Nesta modalidade de contrato por tempo determinado, existe determinação expressa da lei, no sentido de que tais contratos somente podem ser prorrogados uma vez.

     Nos contratos de experiência, tal prorrogação não pode exceder noventa dias e nos demais contratos por tempo determinado, esta prorrogação não poderá ultrapassar dois anos.

     Dizer que o contrato de experiência não pode exceder noventa dias, não significa dizer que o contrato de experiência terá duração de noventa dias, mas que havendo prorrogação do contrato de experiência, esta soma total de períodos, não ultrapasse noventa dias!

     É muito comum a ocorrência de contratos de experiência cuja duração seja de quarenta e cinco dias, de modo que nos casos de prorrogação, as partes convencionam a dilatação de prazo por mais quarenta e cinco dias, computando um total de noventa dias de contrato por tempo determinado.

     Em caso de prorrogação do contrato de experiência, não é necessário que se faça pelo mesmo período do primeiro contrato, bastando apenas que seja respeitado o período máximo de noventa dias.

     A intenção de tal modalidade contratual é exclusivamente verificar a aptidão do empregado para o emprego que pretende se estabelecer.

     Findo o prazo estipulado pelas partes no contrato, caberá ao empregador decidir se o empregado está ou não apto para ocupar cargo em sua empresa.

     O empregador deverá estar ciente que apesar de não existir necessidade de pagamento de verbas de rescisão ao final do contrato, deverá proceder com a anotação da CTPS do empregado durante o contrato de trabalho, bem como efetivar os recolhimentos previdenciários e fundiários, não esquecendo de ao final do contrato, realizar a baixa na CTPS do obreiro, bem como realizar procedimentos que assegurem a liberação do FGTS.

    Mesmo sendo casos de contrato de experiência, com datas já preestabelecidas, as partes, empregado e empregador devem observar que há necessidade de cumprimento das cláusulas contratuais e respeito à boa-fé existente.

     Assim, via de regra, caso o empregador rescinda o contrato de experiência antes do período ajustado, deverá pagar indenização ao trabalhador, correspondente a 50% dos valores que deveria receber por cada mês remanescente do contrato de trabalho.

     Já nos casos em que o empregado rescinda o contrato de experiência, deverá indenizar o empregador pelo prejuízo que disso lhe resultar.

     Para os contratos por prazo à termo que possua a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, havendo rescisão antecipada do contrato de experiência, por qualquer das partes, as regras do contrato por prazo determinado serão convertidas em contrato por prazo INDETERMINADO, ocasião em que haverá que se falar no pagamento de verbas rescisórias, aviso prévio, entre outros direitos.

TENHO CARGO COMISSIONADO E ESTOU GRÁVIDA, POSSO SER DEMITIDA?

Não é possível que uma gestante sofra demissão Sem Justa Causa, desde o momento que confirme a sua gestação até cinco meses após o parto.

Em outras palavras, a gestante que NÃO cometer falta grave ou justo motivo para sua demissão, terá direito à estabilidade provisória acima descrita.

Este direito é garantido por força da Constituição da República Federativa do Brasil, insculpido em seu art.10, II, “b” do Ato das disposições constitucionais Transitórias (ADCT) e serve para proteger a maternidade e preservar os direitos trabalhistas das mulheres. É uma norma superior e não pode ser relativizada.

É certo que as detentoras de cargo comissionado não possuem garantias de permanência no emprego, pois ocupam função de livre exoneração e nomeação, de modo que por conveniência e sem qualquer motivo justo, poderá o gestor público, demitir qualquer ocupante de cargo em comissão, não havendo que se falar em pagamentos de direitos rescisórios decorrentes de justa causa.

Ocorre que ao se verificar o conflito entre o instituto jurídico da livre nomeação e exoneração e o direito da estabilidade da gestante, a jurisprudência e doutrina dominante reconhecem que os direitos da gestante prevalecem sobre o outro instituto.

Assim, grande parte dos julgados vêm reconhecendo o direito da estabilidade e manutenção da gestante no cargo em comissão pelo período devido. Tal período também deverá compreender o período de licença maternidade.

Há que se comentar ainda que parte da jurisprudência também defende a hipótese de magistrado reconhecer a legalidade da exoneração da gestante.

Para estes casos, assegura-se o direito de percepção dos salários relativos ao período de estabilidade.

Situação semelhante também acontece quando a gestante pleiteia o direito da estabilidade após o referido período, de modo que só lhe restará direito de perceber a indenização pelo período estabilitário correspondente.

Assim, se uma gestante foi exonerada, poderá solicitar judicialmente sua reintegração ao emprego ou se já houve transcorrido o prazo de estabilidade, poderá solicitar judicialmente o pagamento da indenização pelos salários que lhes seriam devidos durante o referido período.

Em suma, a gestante, mesmo que ocupante de cargo em comissão possui direito sim a estabilidade no emprego ou função, desde a confirmação de sua gestação até cinco meses após o parto, de modo que não sendo o pedido de reintegração acolhido, haverá a possibilidade de pleitear a indenização pelo período estabilitário correspondente.

Devo anotar a Carteira de trabalhador que faz faxina durante dois dias na semana?

     Para que exista o direito ou o dever de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social

(CTPS), devem estar presentes os seguintes requisitos: Pessoalidade, Onerosidade,

Subordinação e não eventualidade.

     Em outras palavras, é dizer que o trabalhador que atue pessoalmente para pessoa ou

empresa, recebe ordens, salários e mantenha rotina constante de trabalho será tido como

empregado e fará jus à anotação de sua CTPS.

     O empregado ou empregada que não possui sua CTPS anotada, detém com seu empregador

apenas relação de emprego, a qual não lhe atribui vários direitos trabalhistas e previdenciários.

     Já o empregado que possui anotação de sua CTPS, tem vínculo empregatício com seu patrão

e possui vários direitos trabalhistas e previdenciários.

     As empregadas domésticas, por seu turno, também possuem direito de anotação de sua

CTPS para que detenham o vínculo empregatício.

     Ocorre que por diversas vezes acontece a confusão entre Diarista e Empregada doméstica,

sendo necessário que se faça a distinção para que se assegure a correta aplicação da lei e se

evite prejuízos para empregados e empregadores.

     Assim, tem-se que o trabalhador ou trabalhadora que atue sob ordens de pessoa ou família,

mediante pagamento de salário e que mantenha rotina constante de trabalho, será

considerado como empregado doméstico.

     Atualmente o entendimento majoritário dos tribunais é no sentido de que o trabalhador que

atue para pessoa ou família por pelo menos três dias durante a semana, será considerado

como EMPREGADO DOMÉSTICO.

     Por seu turno, o trabalhador ou trabalhadora que atue somente por até dois dias na semana,

quer sejam consecutivos ou não, será considerado como DIARISTA, não sendo necessária a

anotação de sua CTPS, mas sendo devido apenas o pagamento do respectivo salário contratual

ou diária.

     Desse modo, se seu funcionário atua na faxina por pelo menos três dias, consecutivos ou não,

durante a semana, você deverá anotar a CTPS deste funcionário, vez que ele deverá ser tratado

como empregado doméstico e deverá usufruir de todos os direitos inerentes aos trabalhadores

desta categoria.

Trabalho em uma empresa de telemarketing da região e gostaria de saber qual limite máximo de horas devo trabalhar?

                O operador de telemarketing, assim como os trabalhadores de telefonia possuem jornada de trabalho diferenciada dos demais trabalhadores urbanos.

                Na jornada dos trabalhadores urbanos, a legislação constitucional fixou em seu art.7º, XIII a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

                No caso dos operadores de telemarketing, esta jornada deverá ser de no máximo 6 (seis) horas diárias e 36 (trinta e seis) horas semanais.

                Essa redução de número de horas também possui como consequência a redução do intervalo para repouso e alimentação.

                No caso dos operadores de telemarketing o intervalo para repouso e alimentação será de 20 (vinte) minutos.

                Assim, após os 60 (sessenta) primeiros minutos de trabalho o empregado terá direito a 10 (dez) minutos de repouso e antes dos 60 (sessenta) últimos minutos,, o empregado terá direito a mais 10 (dez) minutos para repouso e alimentação.

 

                Vale dizer ainda que atualmente a jurisprudência trabalhista vem reconhecendo a similitude de direitos do operador de telemarketing com os telefonistas, reconhecendo a importância de tais intervalos, que atuam como norma de segurança para o trabalhador e buscam evitar a ocorrência de lesões e outras enfermidades decorrentes da atividade contínua e sem intervalo.

                Por tal razão, além do intervalo informado acima, a jurisprudência também estendeu aos operadores de telemarketing o direito de fruição de intervalo de 10 (dez) minutos para cada 90 (noventa) minutos de trabalho.

                Assim, conclui-se que a jornada normal de trabalho do operador de telemarketing não pode ultrapassar 6 (seis) horas diárias nem 36 (trinta e seis) horas semanais, ressalvando-se que nos casos de prorrogação de jornada por motivo de força maior ou por qualquer eventualidade justificável, o trabalhador de telemarketing somente poderá prorrogar sua jornada em no máximo duas horas.

Faltas injustificadas e redução de férias

Se eu tiver 6 faltas sem justificativa, terei alguma redução nos dias de férias?

Sim!

A CLT estabelece uma proporção entre a quantidade de dias de férias em detrimento da quantidade de faltas injustificadas.

É certo que a cada período de 12 (doze) meses de trabalho, o empregado possui o direito a 30 (trinta) dias de férias.

Neste caso específico da pergunta, o empregado que sem justo motivo falte por seis vezes, somente terá direito de gozar 24 (vinte e quatro) dias de férias.

Assim, terá menor tempo de férias o trabalhador que tiver maior número de faltas injustificadas.

Importante lembrar que somente as faltas injustificadas serão consideradas, pois as faltas justificadas, tais como aquelas decorrente de comparecimento obrigatório em juízo, decorrentes de acidente ou doença, por ocasião de parto ou aborto, falecimento de cônjuge, ascendente, descendente ou irmão, entre outros, serão abonadas com suas respectivas justificativas.

Desse modo, temos a tabela a seguir, que aponta a proporção entre os dias de férias a serem gozados e a respectiva quantidade de faltas injustificadas: 

          I – 30 (trinta) dias de férias                      - Até 5 (cinco) faltas;
         II – 24 (vinte e quatro) dias de férias        - De 6 (seis) a 14 (catorze) faltas;
         III – 18 (dezoito) dias de férias                 - De 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
         IV – 12 (doze) dias de férias                     - De 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas;

Por fim, é importante lembrar que esta tabela é aplicada para empregados que trabalham em regime integral.

Para aqueles que trabalham em regime parcial, ou seja, que trabalhem por até vinte e cinco horas por semana, a lei estabelece outra proporção entre faltas e férias que lançaremos neste canal em outro momento.