PERDA DO
DIREITO TRABALHISTA COM A REFORMA DA CLT - PREJUÍZOS SIGNIFICATIVOS AO DIREITO
DO TRABALHADOR
Inicialmente,
em rápida e sumária síntese, convém destacar que a relação jurídica e
trabalhista entre empregado e empregador não se dá de igual para igual, uma vez
que o empregador detém necessidade de observar o cumprimento da função social
da propriedade, sendo sua atividade parte integrante da composição da ordem
econômica e financeira do Brasil. Dessa forma, enquanto o empregador aufere
lucros com sua atividade empresarial, o empregado apenas repõe a energia que
efetivamente gastou com seu trabalho e suor, não possuindo, portanto, qualquer
margem de lucro.
Desse
modo, é evidente que o empregador é parte mais favorecida e com maiores e
melhores vantagens econômicas na relação empregado e empregador.
Neste sentido, cabe ao Poder Judiciário
Trabalhista e ao legislador buscar reconhecer a hipossuficiência do trabalhador
a fim de manter o equilíbrio contratual e jurídico, visando sempre resguardar o
princípio constitucional da isonomia.
Assim, no transcorrer dos anos, a
legislação trabalhista conseguiu galgar significativos avanços no sentido de
preservar a dignidade do trabalhador e obteve êxito em assegurar proteção ao
empregado, reconhecendo sua hipossuficiência e mantendo o equilíbrio contratual.
Ocorre que recentemente, muitos
julgados trabalhistas e muitos dispositivos legais, em vários aspectos,
caminharam na contramão ao progresso legislativo laboral dos últimos anos. Tal
situação representa a flexibilização e desregulamentação da lei trabalhista e se
deve às recentes inovações legais que por sua essência fragilizam o direito do
trabalhador e por vezes retiram seus direitos duramente conquistados.
Como exemplo de tais dispositivos é
possível citar a alteração da CLT, também conhecida como reforma trabalhista,
que entrou em vigor em 11.11.2017 e significou a mais robusta alteração da
legislação trabalhista desde a vigência da CLT em 1943, que foi aprovada em
pouquíssimo tempo e sem maiores discussões.
A lei. 13.467/2017, conhecida como reforma
trabalhista, retirou significativos direitos do trabalhador e dificultou o
acesso do empregado ao judiciário trabalhista ao reformar totalmente a CLT.
Como exemplo claro da retirada dos
direitos trabalhistas temos o seguinte:
1. A Lei trabalhista que foi revogada previa
o direito de horas de deslocamento ou horas in
itinere, que compreendiam o tempo do deslocamento do empregado até o local
da empresa e vice-versa, em condução fornecida pelo empregador, quando a empresa
situava-se em lugar de difícil acesso e não servido por transporte público. Tal
direito assegurava ao trabalhador que o tempo de deslocamento integraria a sua
jornada de trabalho, de modo que caso a soma da jornada de trabalho com o tempo
de deslocamento ultrapassassem os limites legais, o empregado teria direito ao
pagamento de horas extras. Ocorre que com a reforma trabalhista, HOUVE A RETIRADA DO DIREITO ÀS HORAS IN
ITINERE, ou horas de deslocamento, de modo que com a nova legislação o
empregado não mais faz jus às horas extras, em caso de deslocamento da empresa
para sua casa ou de sua casa para empresa.
2. Na legislação revogada, excetuando-se
o caso de trabalhador autônomo e diarista, existiam dispositivos que
asseguravam, como regra, a contratação do trabalhador por tempo indeterminado,
situação esta que assegurava ao empregado, para cada mês de trabalho, o direito
de percepção de um salário mínimo mensal, bem como direito ao recolhimento previdenciário,
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e demais encargos. Ocorre que com a
reforma trabalhista, HOUVE A CRIAÇÃO DO TRABALHO
INTERMITENTE PERMITINDO QUE O TRABALHADOR RECEBA MENOS DO QUE UM SALÁRIO MÍNIMO
POR MÊS TRABALHADO, Isto ocorre por que o trabalho intermitente somente
remunera as horas efetivamente trabalhadas, ou seja, o empregado recebe por
horas de trabalho e não pelo mês de trabalho. Assim, trabalhador intermitente
não vai fazer jus ao pagamento do Repouso Semanal Remunerado e somente terá seu
recolhimento previdenciário efetivado sobre o salário que efetivamente recebeu.
Neste aspecto é importante alertar que a Receita Federal já demonstrou que ao
final do mês de trabalho, o empregado intermitente não terá atingido o
recolhimento previdenciário mínimo exigido, de modo que a este trabalhador,
será necessário pagar o acréscimo do recolhimento previdenciário, a fim de que
seja segurado da previdência social, equiparado aos demais trabalhadores de
contrato contínuo. Conclui-se, assim, que O
TRABALHO INTERMITENTE PERMITE RECEBIMENTO DE SALÁRIO INFERIOR AO MÍNIMO E
OBRIGA O TRABALHADOR PAGAR CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA.
3. A antiga legislação, que foi
recentemente revogada, assegurava às trabalhadoras que necessitassem laborar em
horas extras o direito a um repouso ou descanso de 15 (quinze) minutos antes do
início do trabalho extraordinário. Ocorre A
REFORMA TRABALHISTA RETIROU O DIREITO AO DESCANSO DE QUINZE MINUTOS ANTES DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO PARA MULHER, revogando tal dispositivo na CLT e
retirando efetivo direito da trabalhadora.
4. A CLT pretérita assegurava ao
trabalhador que recebesse gratificação de função por dez anos ou mais o direito
de incorporar tal gratificação ao seu salário, sendo vedada a retirada desta
gratificação em vistas ao princípio da estabilidade financeira. Ocorre que A REFORMA TRABALHISTA RETIROU O DIREITO DO
TRABALHADOR DE INCORPORAR A GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO RECEBIDA POR DEZ ANOS OU
MAIS, de modo que a nova redação da CLT autoriza ao empregador retirar a
gratificação de função paga ao empregado há mais de dez anos sem que haja
necessidade de sua incorporação ao salário do obreiro.
5. Conforme a legislação anterior, ao
trabalhador que labora por mais de seis horas diárias, deverá haver repouso
intrajornada destinado à alimentação de no mínimo uma hora. Caso o empregado
não dispusesse de uma hora para repouso e alimentação, seu empregador deveria
pagar-lhe a hora integralmente suprimida com acréscimo de 50% sobre o valor da
hora normal de trabalho. Ocorre que a REFORMA
TRABALHISTA RETIROU O DIREITO DO EMPREGADO EM RECEBER PAGAMENTO DA HORA EXTRA
INTEGRAL SUPRIMIDA NO INTERVALO INTRAJORNADA. Acontece que a reforma
trabalhista somente permitirá o pagamento das horas que forem efetivamente
suprimidas com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, enquanto que na
legislação anterior lhe era assegurado o pagamento do valor da hora integral,
acrescido de 50% sobre o valor da hora normal.
6. A legislação anterior estipulou que o
regime de trabalho por tempo parcial seria aquele cuja duração não
ultrapassasse 25 (vinte e cinco) horas semanais sem possibilidade de horas
extras. Desse modo, a legislação assegurava pagamento de salário proporcional
ao regime de tempo parcial para trabalhadores nesta situação. Ocorre que a
reforma trabalhista modificou o conceito de tempo parcial, passando a
considerar o trabalho por tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30
(trinta) horas semanais sem possibilidade de horas extras ou aquele cuja
duração não exceda 26 (vinte e seis) horas semanais com possibilidade de até
seis horas extras. Assim, a COM A
REFORMA TRABALHISTA O TRABALHADOR EM TEMPO PARCIAL MANTERÁ MESMA BASE DE
CÁLCULO SALARIAL COM AUMENTO DO NÚMERO DE HORAS TRABALHADAS, PASSANDO DE 25
HORAS SEMANAIS PARA 30 OU 32 HORAS SEMANAIS, EM CASO DE HORAS EXTRAS. Esta
situação retira direito do trabalhador e o coloca em desvantagem
financeira.
7. A Lei que foi revogada exigia respeito mínimo
ao que estava escrito na lei, de modo que empregado e empregador deveriam
cumprir rigorosamente os parâmetros legais, cabendo às negociações coletivas, o
papel de ampliar o rol de direitos existentes na lei. Ocorre que A REFORMA TRABALHISTA AUTORIZOU A
PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE LEGISLADO, que significa dizer que poderá o
empregado ser submetido a condições de trabalho inferiores aos parâmetros e
limites estabelecidos na lei. Neste cenário o empregado como parte mais
frágil da relação empregatícia, aceitará qualquer condição “negociada” pelo
empregador, a fim de preservar o seu emprego. Como exemplo do negociado sobre o
legislado, tem-se: possibilidade de negociação coletiva para redução do
intervalo intrajornada de uma hora para 30 (trinta) minutos; autorização de
redução de salários para assegurar manutenção de empregos; definição de quais
atividades e ambientes são insalubres; prorrogação de jornada em ambiente
insalubre; Plano de Demissão Voluntária com cláusula de quitação geral e
irrevogável, entre outros.
8. A legislação revogada previa que
somente seria válido o pedido de desligamento ou recibo de quitação de verbas
de rescisão do empregado que contasse com mais de um ano de trabalho na
empresa, se houvesse assistência sindical, do órgão do Ministério do Trabalho
ou da Justiça do Trabalho. Ocorre que a REFORMA
TRABALHISTA REVOGOU O DIREITO DO TRABALHADOR COM MAIS DE UM ANO NA EMPRESA DE
VALIDAR SUA DEMISSÃO PERANTE SINDICATO OU ÓRGÃO TRABALHISTA, de modo que
com a lei vigente, não mais é exigida a participação de tais autoridades no ato
de rescisão de empregado que conta com mais de um ano de trabalho na empresa.
Esta situação evidencia perda de direito trabalhista e certamente culminará em
perda de verbas trabalhistas.
9. Conforme a legislação anterior,
quando da concessão de aviso prévio ao empregado, com o seu término operava-se
a rescisão do contrato de trabalho e o empregado deveria receber suas verbas
rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato. Acontece
que A REFORMA TRABALHISTA MODIFICOU DE 01
PARA 10 DIAS O PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS PELO EMPREGADOR. Esta situação
prejudica o obreiro e lhe retira direitos, pois a legislação pretérita lhe
garantia pagamento de verbas rescisórias em prazo de até um dia, enquanto que a
nova lei trabalhista autoriza o pagamento da rescisão somente em dez dias.
10. A legislação revogada assegurava ao
trabalhador que litigava em juízo o direito de buscar de todas as formas e em
tempo hábil a execução da sentença e a satisfação de seu crédito. Desse modo, o
empregado que estava em juízo dispunha de tempo suficiente para localizar os
bens do empregador que era mal pagador e que buscava meios de desconstituir seu
patrimônio pelo decurso do tempo. Assim, não era aplicável à Justiça do
Trabalho a prescrição intercorrente, que significa dizer que na legislação
revogada, o empregado dispunha de maior tempo para localizar os bens do
empregador e indicá-los no processo para a continuidade da execução, sem
possibilidade de ocorrer prescrição. Ocorre que A REFORMA TRABALHISTA NO INTUITO DE PREJUDICAR O DIREITO DO TRABALHADOR
AUTORIZOU A PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE NA JUSTIÇA DO TRABALHO, desta feita, o empregado que litigar em
juízo, no caso de execução forçada, terá de indicar e localizar os bens de seu
empregador que pretende executar, no prazo máximo de dois anos, sob pena de se
assim não proceder, sofrer os efeitos da prescrição intercorrente e perder
definitivamente o seu direito trabalhista.
11.
Antes da reforma trabalhista o empregado poderia buscar assegurar seus
direitos na justiça laboral sem necessidade de sofrer prejuízos de
sucumbências, ou seja, mesmo que o empregado fosse vencido em ação judicial,
não necessitaria arcar com custas processuais e honorários advocatícios e
periciais. Acontece que A REFORMA
TRABALHISTA RETIROU O DIREITO DO EMPREGADO DE ISENÇÃO DE CUSTAS PROCESSUAIS E
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS E PERICIAIS EM CASO DE SUCUMBÊNCIA. Esta nova
redação atualmente vigente desconsidera a hipossuficiência do empregado e
desestimulará a busca judicial por seus direitos. Impende dizer que conforme a nova regra trabalhista, o pagamento de
custas processuais e honorários advocatícios e periciais, poderá ser exigido
ainda que o empregado seja beneficiário da justiça gratuita.
Estas situações configuram rápida
síntese de relevantes direito trabalhistas de cunho material e processual que
foram retirados com a reforma trabalhista.
Certo é que com a reforma
trabalhista, são incontáveis os impactos negativos sofridos pelo empregado, não
restando dúvidas que muitos dispositivos da nova lei 13.467/2017 ferem
cabalmente a dignidade do trabalhador e são flagrantemente inconstitucionais,
cabendo aos empregados, empregadores e população em geral, manter-se informados
sobre tal assunto, pois é de fundamental importância.
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