Trabalho para uma empresa e estou grávida. Tenho direito de ir a consulta médica sem sofrer desconto pelo dia de falta?

                 

   A lei lhe garante o direito de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para que realize, no mínimo, seis consultas médicas e outros exames complementares durante a sua gestação.

   Desse modo, a trabalhadora gestante tem direito de ser dispensada do horário de trabalho para comparecer em consultas médicas e para realizar os exames necessários que forem requeridos pelo médico.

   Nesta situação a empregada poderá deixar de comparecer ao trabalho pelo tempo necessário para realizar tais consultas ou exames, não podendo, por isto, sofrer qualquer desconto de seu salário ou mesmo sofrer qualquer redução de outros direitos.

    Perceba que a legislação especificou que a empregada poderá ser dispensada do trabalho por no mínimo em seis ocasiões, situação esta que permite concluir que havendo motivos relevantes, comprovados e atestados por laudos e atestados médicos, poderá haver aumento no número de ocasiões que a empregada gestante poderá ser dispensada de comparecer ao trabalho.

    Convém pontuar que o tempo de dispensa ao trabalho necessário para realização da consulta e demais exames médicos não poderá ser exclusivamente o tempo utilizado pelo médico para realizar a consulta ou exame, mas deverá considerar o tempo total que a empregada gestante necessitará para deslocar-se de sua casa ou do trabalho para o local em que realizará o exame ou vice-versa.  

   Por fim, é importante dizer que a empregada sempre busque comprovar a necessidade da realização de exames e comparecimento em consultas médicas por meio de atestados, laudos e outros meios pertinentes.

   Lembramos que havendo violação de seus direitos, é recomendado que procure auxílio jurídico com advogado especializado.

                 

Durante meu trabalho adquiri uma doença e fui afastado do trabalho, recebendo aposentadoria por invalidez. Após 2 anos, o INSS cancelou meu aposento. Tenho direito de voltar ao trabalho?

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    Antes de uma resposta definitiva devemos saber que a concessão de aposentadoria suspende o contrato de trabalho, implicando dizer que durante este período não haverá prestação de serviço e não haverá pagamento de salários, porém, o empregado permanecerá vinculado aos quadros da empresa.  

   Feito o esclarecimento, passemos para a resposta que será: Sim, caso não tenha ocorrido outra hipótese que justifique a ruptura contratual, como por exemplo: justa causa do empregado, mesmo que no curso da suspensão do contrato; extinção da empresa ou pedido de demissão.

   A jurisprudência sumulada no Tribunal Superior do Trabalho – TST, entende que mesmo após o transcurso de cinco anos, havendo cancelamento da aposentadoria por invalidez, o empregado terá direito de retornar ao emprego.

   Isso acontece, porque a legislação entende que o empregado em gozo de aposentadoria por invalidez poderá em certo momento recuperar sua capacidade, quer seja total ou parcial, ocasião em que será possível que o trabalhador retorne para sua função anteriormente ocupada ou ocupe função por meio de readaptação.

   Por tal motivo, alguns beneficiários de aposentadoria por invalidez necessitam submeter-se a exames médicos períodos com o intuito de avaliar se ainda existem motivos de saúde para manutenção da aposentadoria por invalidez.

   Desse modo é importante preservar o emprego do trabalhador afastado por invalidez e que tenha recuperado sua condição de saúde. 

   Contudo, existe a ressalva que garante ao empregador direito de rompimento contratual em casos de benefícios que ultrapassem os cinco anos de duração, ocasião esta em que além das verbas rescisórias, deverá o empregador arcar com certa indenização.  

Após descobrir que tenho doença grave, a empresa me demitiu. Posso entrar com alguma ação?

    

 

 

 

 As práticas discriminatórias são totalmente abomináveis em nosso ordenamento jurídico, sendo certo que qualquer conduta preconceituosa ou discriminatória será imediatamente coibida pela autoridade competente, quer seja ela policial ou judicial.

     O empregador que demite um funcionário por motivos preconceituosos ligados à sua condição de saúde ou por qualquer outro motivo discriminatório, estará cometendo ato ilícito e estará sujeito ao pagamento de indenização por dano moral.

     A conduta do empregador que age desta forma, lesa os princípios da boa-fé contratual, de modo que caberá ao empregado o direito de pleitear na justiça indenização por práticas discriminatórias sofridas durante a relação de trabalho.

     Tal ação de indenização tramitará perante a Justiça do Trabalho, em que o Juiz do Trabalho analisará toda a controvérsia existente durante o pacto de trabalho, ocasião esta em que além de condenar a empresa em Danos Morais, o magistrado poderá também condenar o empregador ao pagamento de verbas rescisórias, que eventualmente ainda não tenham sido quitadas.  

Recebi aviso prévio há 15 dias atrás. Hoje sofri um acidente quando estava indo para o trabalho e preciso fazer uma cirurgia na perna, sendo que o médico me deu atestado de 3 meses. Gostaria de saber se ainda serei demitido quando terminar o aviso ?

     Nessa situação específica, por conta do acidente de trabalho ou de percurso, o seu contrato de trabalho ficará interrompido, ou seja, não haverá a necessidade do comparecimento ao trabalho e o empregador deverá realizar o pagamento do salário e proceder com a contagem do tempo de serviço. 

    Importante dizer que esta situação somente acontecerá nos 15 primeiros dias de afastamento, de modo que havendo afastamento superior a tal período, o empregado acidentado deverá ser encaminhado ao INSS, a fim de que receba auxílio doença pelo período necessário, ocasião em que haverá a suspensão do contrato de trabalho. 

    Convém destacar também, que apesar de o aviso prévio ter sido assinado pelo empregado ou ter sido concedido pelo empregador, o contrato de trabalho ainda será mantido em vigor, sendo certo que todas as obrigações do empregado e empregador deverão permanecer intactas.   

    Ocorre que, em virtude de acidente sofrido pelo empregado e de sua incapacidade por período superior a 15 dias, haverá automaticamente a suspensão do seu contrato de trabalho, de modo que não poderá o empregador demitir o empregado que esteja com contrato de trabalho suspenso ou interrompido por motivo de doença ou acidente, mesmo que tenha havido a comunicação do aviso prévio. 

     Tal situação se dá pelo fato de ter a empresa relevante função social e responsabilidade com a saúde do obreiro, não podendo demitir empregado que se encontre incapacitado para o exercício de determinada função. 

   Desse modo, caso exista realmente incapacidade por período superior a 15 dias, comprovada por meio de perícia médica ou por meio de concessão de auxílio doença, a empresa não poderá concretizar a demissão após o decurso do prazo dos 15 dias restantes para finalizar o período de aviso prévio. 

    Finalmente é importante trazer a informação de que se o acidente sofrido pelo empregado for considerado como acidente de trabalho e houver incapacidade por período superior a 15 dias e recebimento de auxilio doença acidentário, o empregado gozará de um período de estabilidade equivalente a 12 meses após o término do auxílio doença, de modo que somente poderá sofrer demissão, após o curso do ano estabilitário.

Faz um bom tempo que estou sem emprego, como faço para sacar o meu FGTS?

     Antes de responder diretamente esta dúvida, é importante lembrar que o FGTS é o Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço e serve para dar suporte aos empregados que sofram demissão imotivada, podendo também ser utilizados em outras hipóteses legais que trataremos adiante.

     Os empregados que possuem registro em sua CTPS possuem o direito de ter recolhido mensalmente sobre sua remuneração, o valor de 8%. Este valor é destinado à conta vinculada do trabalhador que é gerida pela Caixa Econômica Federal.

     Esse valor de 8% não pode ser descontado da remuneração do obreiro, já que tais depósitos mensais, constituem obrigação patronal.

     Durante todo o tempo do contrato de trabalho, o empregador deverá recolher tal valor para a referida conta vinculada, de modo que o valor lá depositado servirá como poupança forçada em benefício do trabalhador, que não poderá utilizar este dinheiro quando quiser, mas somente em caos expressos autorizados em lei.

     Os valores depositados na conta vinculada, apesar de não estarem depositados em conta poupança, também sofrem alguns reajustes e correções para que o dinheiro do FGTS do trabalhador acompanhe a evolução salarial.

     Sendo assim, estando o dinheiro depositado mês a mês na conta vinculada do trabalhador, cuja administração pertence à Caixa Econômica Federal, o obreiro poderá retirar ou sacar os valores depositados no seu FGTS nas seguintes hipóteses:

     1- Quando sofrer demissão imotivada;

     2- Quando o seu contrato terminar por motivo de força maior;

     3- Quando houver encerrado o prazo do contrato;

     4- Pelo fechamento da empresa;

     5- Por morte do empregador;

     6- Quando o empregado se aposenta ou atinge 70 anos de idade, caso ainda esteja trabalhando;

     7- Quando o trabalhador ficar fora do regime de FGTS por 3 anos ininterruptos, ou seja, não houver no período de 3 anos contínuos, depósito na conta vinculada do trabalhador;

     8- Quando o empregado busca financiar ou adquirir o imóvel, ocasião em que poderá movimentar sua conta vinculada para custear o que pretende;

     9- Quando o empregado está acometido de alguma doença terminal em estágio avançado, ou for acometido por câncer, ou seja portador de HIV, ocasiões em que poderá valer-se dos depósitos do FGTS para que custeie o tratamento da sua doença;

     10- Quando ocorrer desastres naturais ou houver sido configurada situação de calamidade oficial ou estado de emergência;

     11- Quando houver morte do trabalhador, ocasião em que os valores do FGTS deverão ser sacados por seus dependentes legais, por meio de alvará judicial ou extrajudicial, conforme o caso.

     Importante ainda dizer que para o empregado realizar o saque do FGTS nas hipóteses acima previstas, deverá o trabalhador procurar a Caixa Econômica Federal, Delegacia Regional do Trabalho ou Ministério do Trabalho e Emprego.

     Em alguns casos, o trabalhador possui alguns direitos retidos pela empresa, ocasião em que recomenda-se suporte jurídico.

    

     Também recomenda-se suporte jurídico quando o empregador não houver depositado o FGTS na conta vinculada do trabalhador.

     Para verificar o saldo na conta vinculada ou para verificar se existem valores depositados na conta, o trabalhador pode procurar a Caixa Econômica Federal e solicitar o extrato de sua conta vinculada.

   

Comprei um produto pela internet e me arrependi. Posso trocar por outro?

         

 

 

         Comprei um produto pela internet e me arrependi. Posso trocar por outro?

     Atualmente essa dúvida é enfrentada cotidianamente, pois grande parte dos consumidores optam por adquirir produtos por internet e por telefone, aproveitando-se assim da comodidade e da praticidade de tal serviço ofertado.

     Acontece que muitas vezes as publicidades em sites e propagandas de televisão nos mostram produtos que são completamente diferentes daqueles idealizávamos comprar.

     Nestes casos, temos assegurado o Direito de Arrependimento!  Tal direito está previsto no art.49 do Código de Defesa do Consumidor (CDC) e garante ao consumidor que fizer compras à distância o direito de desistir da sua compra no prazo de 7 (sete) dias, contados da efetivação da compra, bastando para isso que no mesmo prazo de sete dias, informe ao fornecedor do produto sobre sua desistência ou arrependimento na conclusão da compra.

     Esta situação não serve apenas para desistência de produtos, mas também é possível que o consumidor desista da contratação de serviços realizados por internet ou por telefone.

     Como exemplos destes serviços, temos as contratações de internet, televisão à cabo, entre outros.

     O procedimento para o exercício do direito de arrependimento para compra ou aquisição de serviços é o mesmo adotado para compra de produtos.

     Não sendo assegurado o seu direito de arrependimento, recomenda-se procurar os órgãos de defesa do consumidor (PROCON) ou mesmo um Advogado.

COMO SABER SE EU POSSO ESTAR SOFRENDO DESVIO OU ACÚMULO DE FUNÇÃO?

           

          O desvio de função é uma alteração no contrato de trabalho que ocorre quando o empregador exige que o empregado realize tarefas que não estejam dentro do rol de atividades informadas para a função no momento de sua contratação.

          Esta situação costumeiramente ocorre quando se evidencia que o empregado é contratado para desenvolver atividades de certa complexidade, mas na realidade acaba atuando em atividades de maiores complexidades do que aquelas pela qual foi contratado, sem que receba o salário equivalente à função desempenhada.

          É importante lembrar que o salário a ser pago ao trabalhador em desvio de função deverá corresponder à remuneração destinada aos ocupantes deste mesmo cargo, devendo ainda que o empregador anote esta alteração contratual na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador.

          Assim, é certo dizer caso o empregado trabalhe em funções que demandem responsabilidades distintas daquelas pela qual foi contratado e que não receba o salário equivalente a esta função, estará sofrendo desfio de função com prejuízo salarial.

          Nestas hipóteses o empregado poderá acionar a Justiça do Trabalho para solicitar o reconhecimento do labor em desvio de função e pleitear o pagamento da diferença salarial decorrente de tal conduta contratual, com a respectiva anotação dessa condição na sua CTPS.

          Já o acúmulo de função ocorre quando o empregado atua em duas ou mais funções, em uma mesma ocasião.

          Nesta situação também ocorre o trabalho do empregado em função para a qual não fora contratado, entretanto, nesta hipótese, o empregado além de fazer a função originalmente contratada, também realiza função diversa, sem que receba qualquer acréscimo salarial.

          É importante que o acúmulo de função compreenda atividades que sejam totalmente distintas das quais o empregado naturalmente desempenhe.

          Desse modo, assim como nos casos de desvio de função, o acúmulo de função também deve ser anotado na CTPS do obreiro, devendo haver também o pagamento da diferença salarial decorrente do acúmulo de função a ser calculado conforme a quantidade do labor em desvio de função.

          Neste caso também, é recomendado que o empregado procure a Justiça do Trabalho para que tenha seus direitos resguardados e que não tenham prejuízos salariais.

          Finalmente convém lembrar que tanto nos casos de acúmulo quanto em situação de desvio de função, deverá haver discordância do empregado quanto a tais situações, além de que essas funções devem ser desempenhadas cotidianamente e sem qualquer previsão contratual.

          Assim, caso identifique ocorrência destas sitauções, é provável que esteja sofrendo desvio ou acúmulo de função, ocasião em que poderá acionar o empregador perante a justiça do trabalho, bastando para isso, munir-se de testemunhas e documentos que demonstrem a ocorrência destas situações.

Sou contratado por um cursinho particular da região como técnico em educação. Não tenho registro no MEC, mas tenho formação superior e dou aula para vários alunos diariamente. Posso receber os mesmos direitos trabalhistas dos professores?

 Inicialmente SIM! 

    Isso se você for contratado por instituição de ensino informal e atue na condição de professor, ministrando aulas e exercendo tipicamente as funções de professor, mesmo que a instituição lhe tenha contratado sobre a nomenclatura de técnico em educação, tutor, instrutor, etc.

  O que deverá prevalecer é a função realizada na prática, ou seja, se no seu dia a dia havia trabalho efetivamente na condição de professor.

    É certo que para ser professor, será necessário ter formação técnica/profissional adequada, bem como deverá preparar e ministrar aulas, entre outras atividades.
    

  Desse modo, o trabalhador contratado nestas condições, deverá ter os mesmos direitos trabalhistas dos professores, pois estará realizando todas as atribuições inerentes aos professores regidos pela CLT, razão pela qual, lhe será assegurado o direito de inserção na categoria diferenciada, com pagamento de salários e demais direitos, nos termos legais.

    Assim, o trabalhador contratado como professor nesta situação, deverá ter direitos trabalhistas reconhecidos pela CLT, devendo possuir anotação em sua Carteira de Trabalho, direito ao pagamento de salários, férias, décimo terceiro, etc.

    Também não poderá dar, por dia, mais de quatro aulas consecutivas, nem seis aulas intercaladas.

    Além disso, o professor que trabalhe em número de horas excedente ao limite legal, deverá receber adicional de no mínimo 50% da sua remuneração extraordinária.

    Percebeu-se com isso que a sistemática das leis trabalhistas busca assegurar a situação real do contrato de trabalho, devendo prevalecer a função efetivamente desenvolvida em detrimento da condição de trabalho anotada na carteira de trabalho ou pela qual o empregado foi contratado.

    Dessa forma, o trabalhador que habilitado para lecionar em cursos técnicos, de especialização ou outros cursos; atue em sala de aula, repassando e proporcionando acesso ao conhecimento, será considerado professor para fins de legislação trabalhista, podendo usufruir de todos os direitos inerentes a esta categoria diferenciada.

      
    Por fim, é importante informar que a ausência do seu registro junto ao MEC não lhe retira os direitos trabalhistas já conquistados pelo seu labor na condição de professor, pois atualmente o Tribunal Superior do Trabalho entende que a ausência do registro do professor junto ao MEC não é óbice para inserção do trabalhador na categoria de professor e consequente pagamento dos direitos devidos.

Posso me divorciar em cartório? É necessário ser o mesmo cartório que me casei?

                                 

     Desde que preenchido alguns requisitos legais é possível divorciar-se em cartório.

    Nem sempre foi possível a realização de divórcio e outros atos desta natureza em cartório, entretanto, durante a gestão do então presidente Lula, foi criada e publicada a lei nº 11.441/2007, que alterou e acrescentou alguns dispositivos do Código de Processo Civil.

    Dentre estas alterações, destacamos a que no momento nos interessa; que trata da autorização para realização de divórcio, separação e dissolução de união estável mediante escritura pública, perante o cartório de registro civil.

    Assim, por força daquela lei, o Código de Processo Civil passou a admitir que nos casos em que há consenso entre o casal e que inexistindo filhos menores ou incapazes, o divórcio, separação e dissolução de união estável podem ser feitos perante o cartório.

    Esta medida economiza tempo e dinheiro para as partes interessadas e para os seus advogados!

   Importante frisar que apesar de o procedimento acima descrito ser totalmente realizado em vias administrativas, faz-se necessário o acompanhamento por um advogado.

   No que atine ao segundo questionamento, temos que a resposta será negativa, ou seja, não é necessário  realizar o divórcio no mesmo cartório em que ocorreu o casamento. As partes podem divorciar-se em qualquer cartório.

    Esta situação é possível por força do que dispõe a resolução nº 35 do CNJ, que afirma em seu art.1º que para a realização dos atos de que trata a lei 11.441/2007, ou seja, nos casos de divórcio consensual, separação ou dissolução de união estável, as partes interessadas podem escolher livremente o tabelião ou o cartório em que realização tais atos, não se aplicando, portanto, as regras de competência elencadas no Código de Processo Civil.

    Assim, desde que haja consenso entre o casal acerca do divórcio e não existindo filhos menores ou incapazes, poderá proceder com o divórcio sem mais demoras, bastanto que procure um advogado para acompanhar o feito.

     Recomendamos profunda reflexão pessoal antes de decidir pela concretizaão do divórcio, pois, apesar de feito em cartório, surtirá todos os efeitos legais e pesssoais.

Tenho um contrato temporário e fui demitida mesmo estando grávida. Posso ser reintegrada?

                                      

    Conforme já tratamos em tópico anterior, a gestante possui estabilidade no emprego, desde a confirmação da gestação, até cinco meses após o parto.

         Tal estabilidade se dá por força do dispositivo constitucional previsto no art.10, inciso II, "b" do ADCT.

     

     Para aquelas empregadas ocupantes de contrato por tempo determinado, também será aplicada a mesma regra constitucional que prevê tal garantia de emprego para gestantes.

     Assim, à título de exemplo, mesmo que uma empregada seja contratada por apenas 45 dias e no transcurso desse período engravide,  terá direito a estabilidade no emprego.

     Semelhante estabilidade se aplica para a empregada, que mesmo em cargo temporário, é demitida e posteriormente descobre que havia engravidado no curso do contrato de trabalho.

     Nestas situações, a  demissão da obreira gestante, constitui ato ilícito, sujeito a reintegração da empregada por determinação judicial.

        Importante lembrar de sempre fazer valer seus direitos, de modo que havendo lesão a tal bem jurídico, sempre é importante consultar um Advogado, informar-se e resguardar-se.

TENHO CARGO COMISSIONADO E ESTOU GRÁVIDA, POSSO SER DEMITIDA?

     Não é possível que uma gestante sofra demissão Sem Justa Causa, desde o momento que confirme a sua gestação até cinco meses após o parto.

  

     Em outras palavras, a gestante que NÃO cometer falta grave ou justo motivo para sua demissão, terá direito à estabilidade provisória acima descrita.

     Este direito é garantido por força da Constituição da República Federativa do Brasil, insculpido em seu art.10, II, "b" do Ato das disposições constitucionais Transitórias (ADCT) e serve para proteger a maternidade e preservar os direitos trabalhistas das mulheres. É uma norma superior e não pode ser relativizada.

     É certo que as detentoras de cargo comissionado não possuem garantias de permanência no emprego, pois ocupam função de livre exoneração e nomeação, de modo que por conveniência e sem qualquer motivo justo, poderá o gestor público, demitir qualquer ocupante de cargo em comissão, não havendo que se falar em pagamentos de direitos rescisórios decorrentes de justa causa.

     Ocorre que ao se verificar o conflito entre o instituto jurídico da livre nomeação e exoneração e o direito da estabilidade da gestante, a jurisprudência e doutrina dominante reconhecem que os direitos da gestante prevalecem sobre o outro instituto.

     Assim, grande parte dos julgados vêm reconhecendo o direito da estabilidade e manutenção da gestante no cargo em comissão pelo período devido. Tal período também deverá compreender o período de licença maternidade.

     Há que se comentar ainda que parte da jurisprudência também defende a hipótese de o magistrado reconhecer a legalidade da exoneração da gestante. 

     Para estes casos, assegura-se o direito de percepção dos salários relativos ao período de estabilidade.

    

     Situação semelhante também acontece quando a gestante pleiteia o direito da estabilidade após o referido período, de modo que só lhe restará direito de perceber a indenização pelo período estabilitário correspondente.

     Assim, se uma gestante foi exonerada, poderá solicitar judicialmente sua reintegração ao emprego ou se já houve transcorrido o prazo de estabilidade, poderá solicitar judicialmente o pagamento da indenização pelos salários que lhes seriam devidos durante o referido período.

     Em suma, a gestante, mesmo que ocupante de cargo em comissão possui direito sim a estabilidade no emprego ou função, desde a confirmação de sua gestação até cinco meses após o parto, de modo que não sendo o pedido de reintegração acolhido, haverá a possibilidade de pleitear a indenização pelo período estabilitário correspondente.

Retornei de minha licença maternidade e gostaria de saber se tenho direito a intervalo para amamentar meu filho que tem 5 meses?

    

    Sim.

 

   Conforme já tratamos em outro post ( http://gabrielsantanaadv.blogspot.com.br/2017/04/a-licenca-maternidade-sera-de-4-ou-de-6.html), sabemos que a licença maternidade poderá ser de 4 ou de 6 meses. 

  Desse modo, a presente resposta deverá ser de maior interesse para as mães trabalhadoras que possuam licença maternidade de 4 meses e tenham filhos com até 6 meses de idade.

 

  Para estas trabalhadoras, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assegura que dentro de uma jornada de trabalho, ou seja, dentro de um dia de trabalho, a empregada tenha direito a dois intervalos para amamentação, sendo cada um deles de meia hora. 

  Tais intervalos devem ser concedidos nesta forma, mesmo que a empregada labore em jornada de seis horas contínuas.   

  Por estes intervalos serem concedidos para a trabalhadora realizar amamentação, é vedado ao empregador realizar qualquer desconto em seu salário ou cobrar qualquer valor por isto. 

  É importante lembrar que inicialmente esta benesse é concedida para trabalhadoras que possuam filhos com até seis meses de idade, entretanto, à critério médico ou por meio de atestado médico devidamente fundamentado, poderá haver a prorrogação do período de amamentação para bebês acima dos seis meses  de idade legalmente estabelecidos. 

 

Tenho direito a licença paternidade de 20 dias?

     

 

 

        Para saber se você possui direito à licença-paternidade de 20 (vinte) dias, é necessário saber se a empresa em que trabalha está filiada ao programa Empresa Cidadã.

        Em caso positivo e você sendo um filiado da previdência social, então a resposta para a pergunta será SIM, você poderá ter licença de 20 (vinte) dias!

        Entretanto, atualmente para se ter direito a tal benesse, o trabalhador deverá requer a licença no prazo de até 2 (dois) dias úteis após o parto.

        Este direito de licença-paternidade também será devido aos pais adotantes ou que obtiverem guarda judicial, com o fim de adoção da criança.

        Esta situação se deu por força de recente alteração legislativa oriunda da lei nº 13.257/2016, que alterou alguns dispositivos da lei 11.770/2008, que por seu turno instituiu o programa Empresa Cidadã acima citado.

        Nesta lei que instituiu o programa Empresa Cidadã, já tratado em outros tópicos anteriores, além de várias alterações legislativas, houve também acréscimo de 60 (sessenta) dias para o período de licença-maternidade e de 15 (quinze) dias para o período de licença-paternidade.

        Assim, os empregados de empresas filiadas ao programa empresa cidadã, ao invés de gozarem de apenas 5 (cinco) dias de licença-paternidade, agora terão direito a 20 (vinte) dias de licença.

        Contudo, importa lembrar que atualmente somente terá direito a esta licença, o empregado de empresa filiada ao programa empresa cidadã e que esteja filiado à previdência social.

        Este período de 20 (vinte) dias de licença-paternidade não se aplica aos empregados domésticos e a empregados de empresas não filiadas ao programa Empresa Cidadã.

        Para estes, o período de licença será de apenas 5 (cinco) dias, conforme previsão constitucional !

Meu filho nasceu com microcefalia. Tenho direito a algum benefício?

     


     

       Sim!

     Atualmente houve edição da lei nº 13.301/2016 que garantiu alguns benefícios para mães de crianças portadoras de doença neurológica transmitida pelo mosquito Aedes aegypti, como também assegurou direito ao benefício de prestação continuada para a criança deficiente, acometida pela microcefalia transmitida pelo mosquito Aedes aegypti.

    No caso das mães que deem luz a crianças com sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo mosquito Aedes aegypti, a lei em comento assegurou o direito a Licença-Maternidade de 180 dias (6 meses). Desse modo, a mãe que tenha filho recém-nascido com alguma sequela oriunda das doenças transmitidas pelo mosquito Aedes aegypti, fará jus à licença maternidade de 6 meses.

   Sobre o período de licença-maternidade, já tratamos em outro tópico (http://gabrielsantanaadv.blogspot.com.br/2017/04/a-licenca-maternidade-sera-de-4-ou-de-6.html).

   Já no que diz respeito as crianças portadoras de microcefalia, a lei trouxe a garantia de que terão assegurado o Benefício de Prestação Continuada (BPC).

    Nesta situação, a criança terá direito ao recebimento do BPC pelo período de até 3 anos, desde que esteja acometido por microcefalia decorrente de doença transmitida pelo mosquito Aedes aegypti e que esteja na condição de deficiente.

     Este benefício será concedido por intermédio da genitora da criança portadora da microcefalia e se dará após a cessação do salário-maternidade tratado acima.

    Por fim, vale dizer que assim como nos demais benefícios previdenciários, os benefícios ora tratados  são executados através da previdência social.

   Lembramos que havendo dúvida, é recomendado que procure advogado para assegurar os seus direitos.    

A licença maternidade será de 4 ou de 6 meses?

     É possível que haja concessão de licença maternidade pelo período de quatro ou de seis meses!

     Importa dizer que existe a diferença entre licença maternidade e salário maternidade, qual seja: A licença maternidade é o período de afastamento da empregada do seu trabalho, enquanto que o salário maternidade compreende o benefício previdenciário pago em favor da empregada, inicialmente pelo período de 120 dias, conforme disposições da lei 8.213/91.

     Feita a distinção entre tais institutos, vamos agora para a definição do período de duração da licença, que tanto poderá ser de 120 dias ou de 180 dias, explico.

     A legislação previdenciária, como também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preveem o período de 120 dias para lincença maternidade, ou seja, tais normas asseguram o direito das empregadas afastarem-se do trabalho por período de quatro meses.

     Posteriormente, em 2008, houve a edição da lei 11.770 que institui o Programa Empresa Cidadã, o qual visou prorrogar o período da licença de 120 dias para 180 dias, mediante promoção de políticas de incentivos fiscais, em que a empresa participante deste programa, além de conceder licença à sua empregada por período de 180 dias, poderia deduzir o seu imposto de renda, quando tributada com base no lucro real.

     Então, temos que é possível que a empregada goze licença maternidade por período de 180 dias, desde que a empresa em que trabalha seja participante do programa empresa cidadã, caso contrário, haverá, via de regra, licença maternidade por período de apenas 120 dias.

Na empresa que trabalho além de receber o salário de R$ 880,00, também recebo por fora o valor de R$ 200,00. Esse valor pago a mais deverá ser usado para calcular minhas férias e meu décimo terceiro?

   

   Sim!

    Neste caso, o valor utilizado para o cálculo do pagamento de férias, décimo terceiro salário e recolhimento de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), deverá ser a soma de todos os valores que o empregado recebe.

    Assim, para fins de cálculo dos direitos trabalhistas acima listados, deverá ser considerado o salário de R$ 1.080,00 (880,00 + 200,00).

    Contudo, é importante destacar que a legislação trabalhista não admite pagamentos “por fora”, pois, além de causar prejuízo social com a ausência de recolhimento dos encargos sociais, também constitui gravoso prejuízo ao trabalhador, já que esses valores não entrarão no cálculo de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, entre outros.

    Por tal razão, o empregador que não anotar integralmente o salário do empregado e que por consequência deixar de recolher corretamente os encargos sociais dos salários pagos “por fora”, estará sujeito a penalidades administrativas oriundas do Ministério do Trabalho, bem como se sujeitará ao dever de quitar, com juros e correção monetária todos os encargos sociais sonegados, podendo ainda sofrer reclamação trabalhista do empregado lesado. 

    Por fim, compete frisar que o patrão ou empregador deverá anotar todo acréscimo e alteração salarial na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador nos termos no art. 29 da CLT.

    Desse modo, deverá constar na CTPS do trabalhador o salário efetivamente recebido, ao invés do salário anotado no contracheque.

    Assim, recomendamos que se você é empregado e esteja recebendo salário “por fora”, procure orientação jurídica com um Advogado para acionar a Justiça do Trabalho e reconhecer a conduta fraudulenta da empresa com o consequente pagamento complementar das verbas trabalhistas sonegadas, bastando que para isso tenha em mãos toda a documentação referente ao contrato de trabalho, bem como documentos que comprovem o pagamento por fora ou testemunhas com conhecimento do fato.

No meu trabalho utilizo diariamente uma moto para realizar entrega de produtos. Tenho direito de receber algum valor adicional em meu salário?

     

      Sim!

    Recentemente, durante o governo da Presidente Dilma, houve a criação da lei 12.997/2014 que previu o pagamento do adicional de periculosidade no percentual de 30% sobre o salário para os empregados que desenvolvam atividades em motocicleta.

    Esta inovação legal trouxe significante benefício ao trabalhador desta categoria, pois até 2014, antes da promulgação da citada lei, tais empregados enfrentavam diariamente situações de risco acentuado, entretanto, não recebiam o adicional de periculosidade que lhes seria justo.

    Antes da referida alteração legislativa, somente os empregados expostos permanentemente a inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou empregados expostos a roubos ou outras espécies de violência física no desempenho das atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial é que teriam direito ao adicional de periculosidade no valor de 30%, conforme preceitua o art.193 da CLT.

    Assim, com a criação da lei 12.997/2014, houve a inclusão do parágrafo 4º ao art. 193 da CLT, assegurando que também serão consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

    Por conseguinte, também restou assegurado direito ao pagamento do adicional de 30% sobre o salário.

    Convém alertar que apesar de existir a previsão legal para pagamento do adicional de periculosidade para trabalhadores em motocicleta, tal pagamento somente será devido para os trabalhadores que desenvolvam predominantemente atividades com motocicleta de maneira cotidiana e contínua.

    Desse modo, NÃO são consideradas atividades perigosas e NÃO fazem jus ao pagamento do adicional de 30% os trabalhadores que se adequam as seguintes condições:

1) que utilize a motocicleta ou motoneta exclusivamente no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela;

2) que desenvolvam atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los;

3) que desenvolvam atividades em motocicleta ou motoneta em locais privados;

4) que desenvolvam atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.      

    Por fim, importante dizer que o adicional de periculosidade no valor de 30% será calculado sobre o salário do empregado, ou seja, não serão computados para o cálculo os acréscimos resultantes de gratificações ou outras vantagens pelo desempenho do trabalho.   

    Assim, se você for empregado e que trabalha diariamente com motocicleta, deve exigir o pagamento do seu adicional de periculosidade no percentual de 30%, pois além de ser justo, também constitui seu direito amparado por lei.

Tenho uma empresa e gostaria de saber se sou obrigado a contratar pessoas portadoras de deficiência.

       

       Somente está obrigado em contratar pessoas portadoras de deficiência ou reabilitado da previdência social as empresas que possuam 100 (cem) ou mais empregados.

       Desse modo, por força da Lei 8.213/90, que dispõe sobre os benefícios da previdência, a empresa que conte com 100 (cem) ou mais empregados será obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados da previdência social.

        Assim, a contratação de portadores de deficientes deverá obedecer a seguinte proporção:

                               Até 200 empregados __________ 2%

                             De 201 a 500 empregados______ 3%

                            De 501 a 1.000 empregados______4%

                              De 1.001 empregados em diante __ 5%

     Apesar de somente haver a obrigatoriedade da contratação de portadores de deficiência e beneficiários reabilitados para empresas que contem com 100 (cem) ou mais empregados, é importante que não haja qualquer discriminação quanto ao critério de contratação ou admissão de trabalhador nesta situação, vez que tal situação implica em violação aos direitos constitucionais dos trabalhadores ( Art. 7º, XXXI CRFB).

     Além disso, constitui função social das empresas, contribuir com o desenvolvimento social, proporcionando a conciliação entre os interesses da empresa com os interesses da sociedade, que busca por oportunidade de trabalho para fomentar a economia.

     Assim, mesmo com os limites mínimos legais estabelecidos, é importante que o empregador não se abstenha de contratar empregado deficiente ou reabilitado pela previdência, já que constitui medida de progresso social e econômico.

     Por fim, importante lembrar que as empresas, com mais de cem funcionários, que possuam empregados portadores de deficiência ou reabilitados pela previdência social, somente poderão demitir esses funcionários após a contratação de outro trabalhador nas mesmas condições, a fim de que sempre seja respeitado os limites percentuais legais.

Até quanto tempo depois que eu fui demitida posso entrar na Justiça contra a empresa que trabalhava?

Você poderá acionar a justiça do trabalho para pleitear seus direitos trabalhistas referente aos últimos cinco anos do contrato, desde que o faça, no prazo de até DOIS ANOS após a extinção de seu contrato. 

    Desse modo, a partir do momento em que houve o término de seu contrato de trabalho, você terá ATÉ DOIS ANOS para ingressar com Reclamação Trabalhista. 

   Dentro desta ação judicial, você terá a oportunidade de reivindicar os direitos trabalhistas que não foram pagos ou que não foram corretamente quitados, havendo possibilidade inclusive de reclamar sobre direitos de FGTS, salários incompletos, férias não pagas ou não gozadas, entre outros direitos. 

    É importante dizer que não é necessário esperar o término do seu contrato de trabalho para que busque judicialmente seus direitos trabalhistas, de modo que é plenamente possível acionar judicialmente uma empresa, mesmo que ainda esteja com seu contrato de trabalho vigente. 

   Aconselhamos que sempre procure um advogado especializado para melhor aproveitamento na busca de satisfazer os seus direitos.

Sou sócia de uma empresa e retiro pró-labore. Gostaria de saber se tenho direito a receber o PIS?

      A resposta é negativa.

    Antes de fundamentar esta resposta, é necessário esclarecer a conceituação do PIS e Abono Salarial, já que o empregado recebe o abono salarial que comumente chama de PIS.

   O PIS, é o Programa de Integração Social que foi criado em 1970 com o objetivo de integrar o empregado na vida e no desenvolvimento das empresas.

    Esta integração se dá por meio da participação do empregado nos lucros das empresas, ocasião em que o empregador realiza recolhimentos de percentuais decorrentes de dedução do imposto de renda e em percentuais de seu faturamento a serem depositados na Caixa Econômica Federal, cujo beneficiário será o empregado quando preencher os requisitos necessários no momento adequado.

   A empresa, por sua vez, é responsável em cadastrar o empregado no Programa de Integração Social, fazendo gerar um número de inscrição (número do PIS) que servirá para sua identificação nas ocasiões de liberação de abono salarial, FGTS e Seguro Desemprego.

    Já o Abono Salarial é o benefício propriamente dito, que é equivalente ao valor não inferior a um salário mínimo, cujo pagamento é feito pela Caixa Econômica Federal e obedece ao calendário anual do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

   Assim, para que o empregado cadastrado no PIS tenha direito ao recebimento do abono salarial é necessário que cumpra os seguintes requisitos:

     1-    Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos;

     2-    Ter recebido remuneração de até dois salários mínimos no ano anterior;

     3-    Ter trabalhado para Pessoa Jurídica que contribua para o PIS no ano anterior por pelo menos 30 (trinta) dias, sendo também computado como mês integral a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho.

    Desse modo, por mais que retire pró-labore, esta situação não lhe autoriza receber o Abono Salarial destinado aos participantes do Programa de Integração Social (PIS), pois o referido abono é voltado apenas para empregados, e não para empregadores ou sócios de empresas.

Minha esposa recebia salário maternidade e faleceu. O benefício será cortado?

    

     O salário maternidade é um benefício pago pela previdência social às empregadas que estejam na condição de seguradas e que tenham cumprido uma carência de pelo menos 10 meses de contribuição.

     O fato gerador deste benefício é o nascimento da criança, sua adoção ou guarda para fins de adoção, de modo que o legislador entendeu que o INSS deverá pagar o benefício em favor da criança nascida ou adotada, por intermédio de seu pai ou mãe, biológicos ou não.

     Neste sentido, temos que a morte da genitora durante o recebimento do salário maternidade PODERÁ não prejudicar a percepção das parcelas remanescentes.

     Via de regra, no caso de falecimento da mãe da criança, os direitos de guarda serão transferidos ao pai da criança, companheiro ou cônjuge da falecida, ocasião em que o INSS irá avaliar a sua condição de segurado perante a previdência.

     Assim, caso o companheiro ou cônjuge seja segurado da previdência social, após o seu requerimento, haverá em seu favor a concessão do direito de receber as parcelas remanescentes do salário maternidade.

     Caso contrário, não sendo o cônjuge segurado da previdência social ou não havendo cumprimento dos requisitos mínimos de carência, não terá direito de receber as parcelas remanescentes e o benefício será extinto.

     Vale lembrar que sendo o companheiro ou cônjuge segurado, deverá requerer o benefício no mesmo prazo de duração deste, ou seja, deverá requerer o benefício em seu favor até o último dia agendado para pagamento do benefício originário. Caso haja apresentação de requerimento posterior a este período, o benefício será indeferido.

     Por fim, importa dizer que não existirá diferença entre titular do sexo masculino ou feminino, bastando apenas que seja o companheiro ou cônjuge sobrevivente e que preencha os requisitos exigidos pelo INSS.